De modo geral, não é correto afirmar que o empregado com deficiência possui mais direitos trabalhistas do que os demais trabalhadores. A lei, contudo, garante a estes empregados um meio ambiente de trabalho inclusivo, o que significa não somente condições arquitetônicas de acessibilidade, mas também a acessibilidade social.
De início, consideram-se pessoas com deficiência todas aquelas que têm impedimento de longo prazo, de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, as quais possam impedir a sua participação plena e efetiva na sociedade, em igualdade de condições. No Brasil, as diferentes formas de deficiência estão explicitadas no Decreto Nº 5.296/2004.
A comprovação de deficiência pode ser feita por meio de laudo médico, que deverá conter a descrição da deficiência e o Código Internacional de Doenças (CID) correspondente à situação que a define, ou certificado de reabilitação profissional, emitido exclusivamente pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Além disso, é importante lembrar que o CID não deve se referenciar à causa, e sim à sequela. Por exemplo, deve citar a amputação propriamente dita, e não a neoplasia que a originou, além de que também deve ser emitido pelo Sistema Único de Saúde (SUS).
Cumpre mencionar que, em julho de 1991, a legislação brasileira deu um passo à frente no exercício da igualdade constitucional ao aprovar a Lei 8.213, mais conhecida como Lei de Cotas. Uma resposta assertiva e afirmativa às desiguais oportunidades de trabalho e socialização vivenciadas por pessoas com deficiência. Em troca, o empregador recebe algumas vantagens fiscais pelo cumprimento dessas cotas.
A partir desta Lei, ficou estabelecido que que todas as empresas que possuem a partir de cem empregados são obrigadas a destinar um número mínimo de suas vagas para contratação de empregados com deficiência ou de trabalhadores reabilitados pelo INSS. A quantidade dessas vagas destinadas varia conforme o número total de empregados da empresa, sendo que a empresa que possui entre 100 e 200 empregados deve destinar 2% de suas vagas aos empregados com de deficiência, nas empresas que possuem de 201 a 500 empregados esse percentual é de 3% das vagas, nas empresas que possuem de 501 a 1000 empregados o percentual será de 4% do total de vagas e nas empresas que possuem a partir de 1001 empregados o percentual será de 5% do total de vagas.
A existência da reserva de vaga, porém, não garante estabilidade no emprego. Assim, o trabalhador com deficiência pode ser dispensado sem justa causa como qualquer outro empregado. Nesse caso, contudo, a empresa deve substituí-lo por outro empregado com deficiência ou reabilitado pelo INSS, a fim de continuar cumprindo a cota obrigatória. Ressalta-se, ainda, que o empregado substituto deve estar em regime de contrato determinado, superior a 90 dias, ou indeterminado, para que seja válida a substituição.
A lei permite, ainda, que o trabalhador com deficiência saque seu FGTS se, por prescrição médica, ele necessitar adquirir órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e de inclusão social. Essa hipótese de saque do FGTS pode ser realizada independentemente de o trabalhador estar empregado ou não.
No curso do contrato de trabalho, o empregado PCD conta com algumas proteções especiais, a saber, se a deficiência apresentada pelo empregado exigir algum tipo de redução ou flexibilização do horário, a empresa contratante será obrigada por lei a liberá-lo. Ele, porém, receberá um salário proporcional às horas trabalhadas. Caso não haja nenhuma restrição nesse sentido, não há especificidades relacionadas à redução de jornada; A lei garante aos trabalhadores com deficiência a inexistência de desigualdade no salário, desde que a função realizada seja compatível com a dos outros funcionários da empresa. Se existir alguma diferença na remuneração, isso será caracterizado como uma prática ilícita e discriminatória. A única maneira do salário do trabalhador PCD ser mais baixo, é, como dito acima, se ele executar uma jornada de trabalho mais curta; O vale-transporte também é um direito do trabalhador PCD, desde que ele não disponha de passe livre que o isente do pagamento de passagens no transporte coletivo. Nessa situação, como o colaborador não precisa pagar por sua locomoção, o vale-transporte também não é obrigatório para o empregador.
Observe-se que, para fazer jus aos direitos acima mencionados no mercado de trabalho, é necessário considerar que a deficiência esteja relacionada a algum tipo de dificuldade, de acordo com a função exercida pelo colaborador. Se o empregado apresentar surdez em um ouvido e exercer atividades não correlatas à audição, por exemplo, não se pode considerá-lo para fins de preenchimento da cota mínima.
Portanto, para que o trabalhador com deficiência seja amparado pela Lei de Cotas com todos os benefícios, é preciso que exista uma deficiência medicamente perceptível, que esteja de acordo com as definições da Organização Internacional do Trabalho e que o trabalho desempenhado guarde relação com a deficiência do trabalhador.
É importante lembrar que o trabalhador PCD conta, ainda, com uma reserva de cargos e empregos em concursos públicos, garantia de habilitação e reabilitação profissional, tarefas e rotinas adequadas às suas peculiaridades. Além de adaptações do ambiente físico de trabalho, dependências e equipamentos, a fim de garantir melhor acessibilidade em suas funções.