As questões relacionadas à rescisão contratual sempre estiveram no centro das atenções em matéria trabalhista e, ano após ano, ocupam reiteradamente os primeiros lugares no ranking das demandas levadas ao Judiciário, segundo levantamento estatístico do Tribunal Superior do Trabalho.
As modalidades de rescisão estão previstas na CLT e compreendem, basicamente, a dispensa sem justa causa (quando o empregador não tem mais interesse na prestação do serviço pelo empregado e resolve rescindir o contrato, sem que ele tenha cometido qualquer falta), dispensa por justa causa (quando o empregador resolve rescindir o contrato por comprovado cometimento de alguma falta grave pelo empregado), rescisão indireta (quando o empregado resolve rescindir o contrato por comprovado cometimento de alguma falta grave pelo empregador), o pedido de demissão (quando o empregado, por razões particulares, solicita o seu desligamento da empresa), e, ainda, os casos de culpa recíproca e extinção por acordo mútuo.
Os direitos e deveres básicos de empregador e empregado, bem como, as verbas rescisórias devidas, estão previstos na legislação e nas convenções coletivas de cada categoria. Todavia, atualmente, no delicado contexto social e econômico em que o país se encontra, em razão da Pandemia causada pelo Covid-19, é natural que as dúvidas aumentem consideravelmente, especialmente com as alterações legislativas anunciadas, como a conversão da MP nº 936 na Lei nº 14.020/2020, conhecida como “Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda”.
A Lei nº 14.020/2020 dispõe sobre medidas que visam à preservação do emprego, garantam a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzam o impacto social decorrente das consequências de calamidade pública e da emergência de saúde pública (artigo 2º). Entre tais medidas está a possibilidade de redução da jornada de trabalho e de salário e a suspensão temporária dos contratos (artigo 3º), bem como, o pagamento de benefício emergencial ao empregado, custeado pela União (artigo 5º).
Nesse contexto, a lei não poderia deixar de prever também uma garantia provisória de estabilidade ao empregado (artigo 10), que deve durar enquanto o contrato estiver suspenso ou a jornada de trabalho e salário estiverem reduzidos e, estende-se, ainda, após o restabelecimento da jornada e do salário ou do encerramento da suspensão do contrato, pelo mesmo período de tempo que havia sido acordado.Caso ocorra dispensa sem justa causa do empregado durante este período, o empregador deverá pagar, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, também uma indenização que pode variar de 50% a 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória, conforme previsto no § 1º do mesmo artigo:
Nesse sentido, é importante que o trabalhador esteja atento aos seus direitos e, em caso de dúvidas quanto à rescisão contratual, tenha ela ocorrido durante período no qual havia garantia de estabilidade provisória ou não, procure um profissional especializado para maiores esclarecimentos.
Dra. Manoela Arzivenco
OAB/RS 92.556