Trabalho externo e teletrabalho estão entre as exceções da CLT sobre hora extra. Mas será mesmo que esses profissionais não têm esse direito?
Em uma consulta rápida na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é possível encontrar por lá informações sobre trabalho externo e teletrabalho. Mais especificamente, o assunto está destacado no artigo 62, que traz as exceções ao controle de jornada. Em resumo: trabalhadores que não estão sujeitos ao cumprimento das 8 horas diárias de trabalho e, consequentemente, não recebem o pagamento por possíveis horas extras realizadas.
Nesse grupo, aliás, enquadram-se também os profissionais que ocupam cargos de gestão nas empresas. Mas esses profissionais não são o foco desse material. Portanto, para saber mais sobre esse caso específico, indico a leitura do seguinte texto: Gestores também podem receber hora extra?
Retornando ao trabalho externo e teletrabalho, muitos acreditam que são sinônimos. Outros, por sua vez, sabem que existem diferenças entre os dois modelos. Entretanto, não sabem que esses profissionais também podem receber o pagamento de hora extra.
Isso, claro, não significa ignorar ou burlar a CLT. Muito pelo contrário. Para configurar a exceção é preciso seguir à risca o que estabelece a legislação. Caso contrário, esse profissional pode e deve receber o valor devido, assim como os demais.
Para acabar com as dúvidas, torna-se necessário conhecer o assunto melhor, partindo do início: qual a diferença entre trabalho externo e teletrabalho? Ao responder essa pergunta, fica mais fácil entender como a lei atua nesses casos.
Trabalho externo e teletrabalho
Principalmente com a mudança promovida pela pandemia do coronavírus no mercado, confundir trabalho externo com teletrabalho se tornou uma situação comum. Entretanto, existem diferenças entre as atividades.
No primeiro caso, a definição está bem clara no artigo 62 da própria CLT, que diz: “os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados”.
Dessa forma, são aqueles profissionais que desenvolvem suas atividades fora da empresa, como promotores de lojas, representantes comerciais e de laboratórios farmacêuticos, entre outros.
Por conta da peculiaridade da atividade, esses profissionais normalmente atuam por produção e desempenho, pois a própria lei destaca que é incompatível a “fixação de horário de trabalho”.
Por sua vez, o teletrabalho está relacionado com o famoso “home office”. Aqui, são profissionais que utilizam do suporte tecnológico para desempenhar as atividades em qualquer lugar, seja em casa, no hotel, na praia.... Enfim, fora do escritório.
Esse grupo é formado em boa parte por profissionais de áreas ligadas à tecnologia. Entretanto, após a pandemia, trabalhadores de segmentos variados seguiram atuando em casa, sem a necessidade de retornarem para o escritório.
A definição desse modelo, aliás, foi acrescentada na CLT na reforma de 2017, com nova redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022. Dessa forma, o artigo 75-B deixa bem clara a diferença entre trabalho externo e teletrabalho:
“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.”
Já o artigo 62 diz: “os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa”.
Hora extra
Como a própria CLT estabelece, trabalho externo e teletrabalho fazem parte das exceções e, portanto, não têm direito ao recebimento de hora extra, não é mesmo? Não é bem assim!
Isso porque a própria legislação traz algumas condições que devem ser cumpridas para essa configuração.
No caso do trabalho externo, a isenção está atrelada à incompatibilidade da fixação da jornada de trabalho. Mas o que isso significa? Simples! Caso a empresa promova o controle do horário de qualquer forma, esse profissional não faz parte da exceção e, portanto, tem o direito de receber hora extra.
Até mesmo por conta dos avanços tecnológicos, torna-se fácil configurar essa situação. Afinal, mesmo atuando externamente, muitos profissionais têm o período de trabalho fiscalizado.
Isso é possível por meio de ferramentas como: aplicativos corporativos acessados por smartphones, tablets ou notebooks; rastreamento via GPS; check-in e check-out após cada visita; envio de relatórios de deslocamento por e-mail, determinação prévia de roteiro e, até mesmo, informações das atividades encaminhadas por aplicativos de mensagens instantâneas como o WhatsApp.
Já no caso do teletrabalho a situação é diferente. A tecnologia mesmo permite hoje a empresa fazer o controle do horário de trabalho do profissional, registrando horário de entrada e de saída, assim como a pausa para a refeição, por exemplo. Dessa forma, o trabalhador segue uma rotina idêntica ao que faria no escritório, só que em outro ambiente.
Quando isso ocorre, esse colaborador tem o direito de receber por possíveis horas extras realizadas, como qualquer outro. A isenção nesse caso ocorre apenas se o colaborador prestar serviço por “produção ou tarefa”.
Portanto, trabalho externo e teletrabalho por si só não são atividades que isentam a empresa de pagar a hora extra. Para que isso ocorra, é preciso cumprir o que estabelece a CLT.
Caso contrário, o profissional deve ter seus direitos respeitados. Por isso, em caso de dúvida, torna-se necessário consultar um advogado trabalhista para a análise do caso concreto. Para mais informações, acesse o site do do Lini & Pandolffi.
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