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Em novembro de 2017, com a entrada em vigor da Lei n. 13.467/17, foi dado início a novo momento no âmbito do Direito Trabalhista brasileiro. Dentre as centenas de modificações geradas na legislação, uma delas fortaleceu os debates quanto a uma modalidade de trabalho que vem crescendo ao longo das últimas décadas: o teletrabalho, ou, como atualmente muitos têm chamado, o home office.

O teletrabalho é uma forma de prestação de serviço diferenciada daquela tradicional/convencional a que estamos habituados, em que o funcionário não mais comparece na sede da empresa diariamente para cumprir as suas obrigações decorrentes do contrato de emprego.

Nela, é conferida certa flexibilidade à forma da prestação de serviços do empregado, especialmente no que tange à organização da sua jornada de trabalho.

Muitas pessoas, ao se falar em home office, imediatamente pensam na palavra “autonomia”, pois a pessoa se imagina “livre” para conciliar o cumprimento de suas funções laborais juntamente com as tarefas da vida pessoal. Na verdade, não se pode afirmar que exista “autonomia do empregado”, uma vez que subordinação (ausência de autonomia) é um dos pilares da relação de emprego.

Diferentemente do que muitos entusiastas da Reforma Trabalhista defendem, as modificações da legislação são simplórias e não regulamentam concretamente o trabalho em home office.

As principais modificações advindas com a Lei n. 13.467/17 foram a inserção do inciso III ao artigo 62 da CLT, bem como o surgimento de um Capítulo específico denominado “Do Teletrabalho”, que incluindo os artigos 75-A ao 75-E.

Em relação ao artigo 62, III da CLT, o empregado de teletrabalho foi colocado no mesmo rol de empregados que não possuem jornada de trabalho fiscalizada pelo seu empregador por exercem atividade externa (inciso I do artigo 62) ou empregados exercente de cargo de confiança (inciso II do artigo 62). O efeito prático disso é que o empregado que realiza home office, em princípio, não estará submetido à limitação máxima de jornada de trabalho (6 ou 8 horas diárias e respectivamente, 36 ou 44 horas semanais), diante da inviabilidade de fiscalização pelo seu empregador, visto que não integra o Regime Geral de Controle de Jornada.

Como consequência, o empregado submetido ao home office não terá controle de jornada e não fará jus ao recebimento de horas extras; a não ser que haja constante e efetiva fiscalização da jornada de trabalho por qualquer instrumento.

Quanto ao Capítulo dedicado ao home office, o legislador se limitou a definir o conceito de teletrabalho, a previsão do seu registro na CTPS do empregado, a obrigatoriedade do empregador de instruir o funcionário formas de evitar doenças e acidentes do trabalho.

Destaca-se que, curiosamente, no que se refere à aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito.

E é neste momento que o empregado precisa ficar atento: não pode a nova lei ampliar ou até mesmo criar a possibilidade de o empregado tomar para si responsabilidade que não é sua. A legislação trabalhista determina que o ônus do negócio é sempre do empregador, ou seja, aquele que colhe os lucros tem também que arcar com as despesas.

Quando se pensa em teletrabalho, deve-se sempre refletir sobre questões presentes e, principalmente, futuras, como por exemplo, quem deverá arcar com os aumentos de gastos, eventualmente, gerados ao empregado? As condições ergonômicas em casa, são suficientes para evitar doenças e lesões à saúde do trabalhador?

Em síntese, o empregado, ao se deparar com a possibilidade de laborar em teletrabalho, precisa estar ciente das consequências que esta modalidade de trabalho pode causar para que no futuro aquilo que inicialmente parecia o ideal não se torne motivo para arrependimento.

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Priscila Raffainer
OAB/RS 79.172

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